Articolo 36 Costituzione

A parere dello scrivente, la questione particolare andrebbe affrontata con riguardo più particolare al tema della irriducibilità della retribuzione, più che con riferimento agli usi aziendali, la cui disciplina è posta a tutela di analoghi interessi e diritti.

Orbene, il diritto alla retribuzione è un degli elementi qualificanti del rapporto di lavoro subordinato disciplinato dagli artt. 2094 e seguenti del Codice Civile, ai sensi del quale è definito lavoratore subordinato «chi si obbliga mediante retribuzione» a rendere la propria prestazione lavorativa manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.

Ciò che consegue al riconoscimento da parte dell’ordinamento giuridico della funzione fondamentale della retribuzione, è il principio della irriducibilità della stessa che si sostanzia nel divieto assoluto della relativa modifica unilaterale in peius o, alla luce anche delle ultime modifiche normative in materia, nella plausibilità di una riduzione soltanto se concordata tra le parti del rapporto di lavoro.

Nota dottrina è concorde nel definire l’irriducibilità quale fisiologica conseguenza della contrattualità della retribuzione e della garanzia della legittima aspettativa di guadagno del lavoratore subordinato.

A ciò è da aggiungere la tutela, apprestata dall’ordinamento giuridico, dell’interesse del lavoratore alla stabilità del reddito, inteso quale corrispettivo della propria prestazione lavorativa che si è impegnato a rendere mettendo a disposizione del datore di lavoro le proprie capacità.

L’irriducibilità della retribuzione trova fondamento nei principi costituzionali contenuti nell’art. 36 della Costituzione. Tali principi di garanzia del lavoratore non avrebbero alcun senso se fosse consentito al datore di lavoro di poter indiscriminatamente ridurre la retribuzione da corrispondere al lavoratore in ragione delle proprie esclusive esigenze.

Vi è da osservare che nemmeno in conseguenza delle più recenti novità normative, il principio di irriducibilità delle mansioni subisce alcuna deroga.

È da considerarsi, infatti, il sesto comma dell’art. 2103 c.c., come modificato ad opera dell’art. 3 del D.Lgs. 81/2015, che prevede la possibilità di riduzione della retribuzione ma, soltanto sulla base di uno specifico accordo individuale finalizzato alla tutela dell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione o all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.

Il diritto alla pretesa retributiva del lavoratore è costituito, dunque, da una serie di elementi che determinano la retribuzione materialmente corrisposta allo stesso, tra i quali possono essere annoverati, oltre alla paga base, i superminimi, e altre indennità che spesso sono legate alla particolare categoria o inquadramento professionale del prestatore di lavoro e corrisposte mensilmente.

Orbene, è il caso di porre in evidenza, però, che gli orientamenti giurisprudenziali in merito all’applicazione del principio di irriducibilità della retribuzione, non sono sempre stati univoci. Soltanto ultimamente hanno raggiunto un apprezzabile grado di consolidamento ritenendo che, nel caso di esercizio legittimo dello jus variandi in peius relativo alle mansioni, «la garanzia di irriducibilità della retribuzione si estende alla sola retribuzione compensativa delle qualità professionali intrinseche essenziali delle mansioni precedenti, ma non a quelle componenti della retribuzione che sino erogate per compensare particolari modalità della prestazione lavorativa»(Cass. n. 29247/2017). In buona sostanza, il diritto al mantenimento del livello retributivo raggiunto comprende quelle voci della retribuzione che, a prescindere dall’indicazione formale, confluiscono nella indennità stipendiale mensile e vengono corrisposte con continuità.
Risulta privo di questa tutela, invece, ogni elemento retributivo che è riconosciuto in funzione di una specifica modalità della prestazione o della sua gravosità avente, come tale, natura indennitaria.

Dal quadro normativo, dottrinario e giurisprudenziale sopra evidenziato, è possibile procedere alla seguente sintesi: il principio della irriducibilità della retribuzione è da intendersi comunque operante in senso assoluto in riferimento a provvedimenti unilaterali del datore di lavoro i quali, pertanto, sarebbero da considerarsi nulli e pertanto, privi di ogni effetto nei confronti del lavoratore, il quale mantiene il proprio diritto di percepire tutte gli elementi del livello retributivo raggiunto.

Tutto quanto sopra argomentato, opportuna considerazione e valutazione dovrà essere dedicata alla natura dell’indennità percepita dal lavoratore (premio in denaro, di importo quasi sempre uguale ed in unica soluzione a fine anno).

Ad avviso dello scrivente, non essendo intervenuta alcuna modifica delle mansioni e del relativo inquadramento professionale, che astrattamente avrebbero potuto giustificare il mancato pagamento del premio de quo, non è possibile qualificare tale ultimo elemento retributivo quale corrispettivo riconosciuto in funzione di una specifica modalità della prestazione o della sua gravosità.

È possibile concludere pertanto, che l’indennità in parola costituisce elemento determinante della retribuzione materiale che, pur se corrisposta con cadenza annuale e non mensile, è d considerarsi garantita dal principio di irriducibilità della retribuzione fin qui esposto.

La retribuzione costituisce il corrispettivo della prestazione fornita dal lavoratore che ha diritto ad un compenso proporzionato alla quantità e qualità del suo lavoro ed in ogni caso sufficiente a garantire a lui ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa (art. 36 Costituzione).
Nei contratti collettivi sono spesso previste attribuzioni patrimoniali ad integrazione della normale retribuzione, denominate premi di produttività, premi di partecipazione agli utili aziendali o premi di risultato.
Il protocollo del 23 luglio 1993 tra il Governo e le parti sociali chiamato Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo, stipulato dal Governo e dalle parti sociali il 23 luglio del 1993, prevede la contrattazione a livello aziendale dei premi di produttività (retribuzione variabile) riferiti ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività.
Pertanto, la norma di riferimento per individuare la corretta procedura e i relativi obblighi di comunicazione dei risultati conseguiti e della conseguente liquidazione del premio di produttività è certamente contenuta nell’accordo aziendale.

Quanto alla posizione di garanzia, valga quanto segue.

Come noto, la posizione di garanzia costituisce un particolare costrutto normativo riconducibile al capoverso dell’art. 40 del c.p., secondo cui “non impedire un evento che si ha l’obbligo giuridico di impedire equivale a cagionarlo”.
Secondo la norma, dunque, vi sono determinati casi nei quali l’omissione del soggetto è punita non già in quanto tale ma solo laddove tale omissione sia ritenuta antidoverosa alla stregua di taluni parametri.

Ecco, è proprio su questi parametri che si è da sempre innestato una disputa dottrinale di non poco conto che rileva ai fini del caso posto all’attenzione.

La domanda cui bisogna rispondere è: quand’è che si può dire validamente sussistente una posizione di garanzia?

Da sempre le tesi che si sono maggiormente scontrate sono due:
- una tesi formale, secondo cui l’instaurazione di una posizione di garanzia deve derivare solo da una norma specifica;
- una tesi sostanziale, secondo cui l’instaurazione di una posizione di garanzia si ha solo laddove il soggetto è nella concreta posizione di proteggere un determinato soggetto (obbligo di protezione) e/o di governare un determinato pericolo (obbligo di controllo).

Ora, va detto che nessuna delle due teorie è stata accolta prediligendosi, piuttosto, una verifica empirica rispetto al caso di specie.
Più semplicemente, la teoria maggiormente accolta in giurisprudenza è un mix di quella formale e quella sostanziale.

Al fine di ritenere radicata tale posizione, invero, più che una specifica norma occorre:
- come detto, che il soggetto agente sia nella concreta posizione di proteggere un determinato soggetto (obbligo di protezione) e/o di governare un determinato pericolo (obbligo di controllo);
- che l’eventuale soggetto da proteggere si trovi in una oggettiva posizione di incapacità e impossibilità di autotutelarsi;
- che il soggetto agente abbia dei concreti poteri impeditivi dell’evento;
- che il soggetto agente fosse nella effettiva possibilità di impedire tale evento.

La suesposta ricostruzione teorica rende conto di come, nel caso di specie, una posizione di garanzia in capo al medico che svolge mansioni aggiuntive non può essere affatto esclusa ciò sia in ragione del fatto che ne sussisterebbero tutti gli elementi, sia in ragione del fatto che un contratto collettivo nazionale non può mai derogare ad una norma primaria quale quella contenuta nel codice penale e dalle ulteriori normative, finanche costituzionali, in ambito medico

Per quanto riguarda l’integrazione di euro 13,61 per i medici con almeno dieci anni di anzianità, non si rilevano profili di illegittimità.
L’anzianità di servizio è uno dei parametri della retribuzione. Infatti, gli scatti di anzianità sono uno degli elementi della retribuzione che si ritrovano da sempre nella contrattazione collettiva.
Come osservato anche dalla Suprema Corte, la giusta retribuzione ex art. 36 Cost. deve essere adeguata anche in proporzione all’anzianità di servizio acquisita, in considerazione del miglioramento qualitativo nel tempo della prestazione. (Cass. 7/7/2008 n. 18584).
Peraltro, la Cassazione ha a suo tempo precisato che gli aumenti della retribuzione legati all’anzianità, essendo di origine e disciplina esclusivamente contrattuale, sono estranei alla proporzionalità della retribuzione ed alla quantità e qualità del lavoro prestato, poiché l'autonomia collettiva ha configurato tali aumenti come un elemento in più, attribuiti in virtù del fattore anzianità, senza considerazioni di merito (Cassazione 16/12/1982 n. 6959).
Non si ravvisano, pertanto, profili di illegittimità nella disposizione contrattuale in parola.