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Articolo 41 Testo unico sulla sicurezza sul lavoro (TUSL)

(D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81)

[Aggiornato al 07/04/2026]

Sorveglianza sanitaria

Dispositivo dell'art. 41 TUSL

1. La sorveglianza sanitaria è effettuata dal me dico competente:

  1. a) nei casi previsti dalla normativa vigente, dalle indicazioni fornite dalla Commissione consultiva di cui all'articolo 6;
  2. b) qualora il lavoratore ne faccia richiesta e la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi.

2. La sorveglianza sanitaria comprende:

  1. a) visita medica preventiva, anche in fase preassuntiva, intesa a constatare l'assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica;
  2. b) visita medica periodica per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica. La periodicità di tali accertamenti, qualora non prevista dalla relativa normativa, viene stabilita, di norma, in una volta l'anno. Tale periodicità può assumere cadenza diversa, stabilita dal medico competente in funzione della valutazione del rischio. L'organo di vigilanza, con provvedimento motivato, può disporre contenuti e periodicità della sorveglianza sanitaria differenti rispetto a quelli indicati dal medico competente;
  3. c) visita medica su richiesta del lavoratore, qualora sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa dell'attività lavorativa svolta, al fine di esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica;
  4. d) visita medica in occasione del cambio della mansione onde verificare l'idoneità alla mansione specifica;
  5. e) visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa vigente;
  6. e-bis) [LETTERA ABROGATA DALLA L. 13 DICEMBRE 2024, N. 203];
  7. e-ter) visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, qualora sia ritenuta necessaria dal medico competente al fine di verificare l'idoneità alla mansione. Qualora non ritenga necessario procedere alla visita, il medico competente è tenuto a esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica(3).
  8. e-quater) visita medica, effettuata prima o durante il turno lavorativo, in presenza di ragionevole motivo di ritenere che il lavoratore si trovi sotto l'effetto conseguente all'uso di alcol o di sostanze stupefacenti o psicotrope, finalizzata alla verifica che il lavoratore non si trovi sotto l'effetto delle predette sostanze, per le attività lavorative ad elevato rischio infortuni individuate ai sensi dell'articolo 15 della legge 30 marzo 2001, n. 125, e dell'articolo 125 del testo unico delle leggi in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione, cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 9 ottobre 1990, n. 309, nel rispetto delle disposizioni vigenti in materia di controlli relativi all'assunzione di alcol e di sostanze stupefacenti, psicotrope o psicoattive(5).

2-bis. Il medico competente, nella prescrizione di esami clinici e biologici e di indagini diagnostiche ritenuti necessari in sede di visita preventiva, tiene conto delle risultanze dei medesimi esami e indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio in possesso del lavoratore stesso ai sensi dell'articolo 25, comma 1, lettera e), al fine di evitarne la ripetizione, qualora ciò sia ritenuto compatibile dal medico competente con le finalità della visita preventiva(3).

3. Le visite mediche di cui al comma 2 non possono essere effettuate:

  1. [a) in fase preassuntiva;](1)
  2. b) per accertare stati di gravidanza;
  3. c) negli altri casi vietati dalla normativa vigente.

4. Le visite mediche di cui al comma 2, a cura e spese del datore di lavoro, comprendono gli esami clinici e biologici e ind agini diagnostiche mirati al rischio ritenuti necessari dal medico competente. Nei casi ed alle condizioni previste dall'ordinamento, le visite di cui al comma 2, lettere a), b), d), e-ter) ed e-quater sono altresì finalizzate alla verifica di assenza di condizioni di alcol dipendenza e di assunzione di sostanze psicotrope e stupefacenti(5).

4-bis. Entro il 31 dicembre 2026, mediante accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano, concluso previa consultazione delle parti sociali, vengono rivisitate le condizioni e le modalità per l'accertamento della tossicodipendenza e dell'alcol dipendenza. In caso di mancato raggiungimento dell'accordo, Il Ministro della salute, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, trascorsi sessanta giorni dal termine di cui al primo periodo, è autorizzato a intervenire con proprio decreto per l'attuazione di quanto stabilito dal medesimo primo periodo(3)(4).

5. Gli esiti della visita medica devono essere allegati alla cartella sanitaria e di rischio di cui all'articolo 25, comma 1, lettera c), secondo i requisiti minimi contenuti nell'Allegato 3A e predisposta su formato cartaceo o informatizzato, secondo quanto previsto dall'articolo 53.

6. Il medico competente, sulla base delle risultanze delle visite mediche di cui al comma 2, esprime uno dei seguenti giudizi relativi alla mansione specifica:

  1. a) idoneità;
  2. b) idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni;
  3. c) inidoneità temporanea;
  4. d) inidoneità permanente.

6-bis. Nei casi di cui al comma 6 il medico competente esprime il proprio giudizio per iscritto dando copia del giudizio medesimo al lavoratore e al datore di lavoro(3).

7. Nel caso di espressione del giudizio di inid oneità temporanea vanno precisati i limiti temporali di validità.

8. [Dei giudizi di cui al comma 6, il medico competente informa per iscritto il datore di lavoro e il lavoratore.](2)

9. Avverso i giudizi del medico competente , ivi compresi quelli formulati in fase preassuntiva, è ammesso ricorso, entro trenta giorni dalla data di comunicazione del giudizio medesimo, all'azienda sanitaria locale territorialmente competente che dispone, dopo eventuali ulteriori accertamenti, la conferma, la modifica o la revoca del giudizio stesso(3).

Note

(1) Lettera soppressa dal D. Lgs. 3 agosto 2009, n. 106.
(2) Comma abrogato dal D. Lgs. 3 agosto 2009, n. 106.
(3) La L. 13 dicembre 2024, n. 203 ha disposto (con l'art. 1, comma 1, lettera d)) la modifica dell'art. 41, commi 2 lettere a) e e-ter) 2-bis, 4-bis, 6-bis, 9 e l'abrogazione della lettera e-bis) dell'art. 41, comma 2.
(4) Il comma 4-bis è stato modificato dall'art. 5, comma 1, lettera e) del D.L. 31 ottobre 2025, n. 159, convertito con modificazioni dalla L. 29 dicembre 2025, n. 198.
(5) Il D.L. 31 ottobre 2025, n. 159, convertito con modificazioni dalla L. 29 dicembre 2025, n. 198, ha disposto (con l'art. 17, comma 1, lettera d)) l'introduzione della lettera e-quater) all'art. 41, comma 2 e la modifica dell'art. 41, comma 4.

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Consulenze legali
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I. C. chiede
mercoledì 21/10/2026
“Buongiorno, ho 60 anni , lavoro da 4 anni in un impianto di biogas. Siamo 2 dipendenti e lavoriamo per 15 gg. a testa in reperibilità h24 compresi sabato e domenica. Da 2 anni mi è stato diagnosticato il mieloma multiplo smoldering. Vorrei comunicare il mio stato di salute al datore (tramite medico del lavoro) , perché certi lavori manuali e la reperibilità mi stanno creando problemi poiché il mieloma comporta uno stato di stanchezza cronica persistente. Ho paura però che la patologia ed eventuali richieste di riduzione dei carichi di lavoro possano essere usati come cause di licenziamento. Cosa posso fare , come posso tutelarmi ? Grazie per eventuali risposte”
Consulenza legale i 28/10/2026
La via prevista per far valere l'insostenibilità di determinate condizioni di lavoro a fronte di una patologia sopravvenuta è la richiesta di visita medica al medico competente aziendale.
Ai sensi dell'art. 41, comma 1, lett. b) e comma 2, lett. c), del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (Testo unico sulla sicurezza sul lavoro), la sorveglianza sanitaria comprende la visita medica su richiesta del lavoratore, qualora essa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa dell'attività lavorativa svolta, al fine di esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica.

Sotto il profilo della tutela della riservatezza (privacy), tale canale garantisce una fondamentale barriera protettiva per il dipendente:
  • la documentazione clinica e diagnostica deve essere consegnata esclusivamente al medico competente;
  • il datore di lavoro non può raccogliere né conoscere direttamente i dati sanitari o la diagnosi del lavoratore, ma ha diritto di ricevere dal medico competente esclusivamente il giudizio finale di idoneità (con le eventuali prescrizioni o limitazioni operative), principio costantemente ribadito dalla giurisprudenza di legittimità e dal Garante per la protezione dei dati personali (cfr. Cass. n. 15439/2024; Provvedimento Garante Privacy 10 luglio 2025).

È necessario evidenziare che l'attivazione della visita ex art. 41 D.Lgs. n. 81/2008 non conduce necessariamente al risultato auspicato dal lavoratore (ovvero una semplice riduzione dei carichi di lavoro o della reperibilità), ma apre a una pluralità di esiti tecnici rimessi alla discrezionalità tecnico-scientifica del sanitario.

Ai sensi dell'art. 41, comma 6, del D.Lgs. n. 81/2008, infatti, il medico competente può esprimere uno dei seguenti quattro giudizi relativi alla mansione specifica:
a) idoneità;
b) idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni;
c) inidoneità temporanea;
d) inidoneità permanente.

Nel caso di inidoneità temporanea, devono essere precisati i limiti temporali di validità. Il giudizio viene espresso per iscritto e trasmesso in copia sia al lavoratore sia al datore di lavoro.
In caso d’idoneità parziale con prescrizioni o limitazioni il medico attesta che il dipendente può continuare a svolgere la propria mansione, ma esclude determinate attività (es. movimentazione manuale di carichi pesanti) o limita determinate modalità orarie (es. restrizioni sui turni continuativi di reperibilità h24).

Non si può escludere a priori, però, che il medico competente, valutando il quadro clinico complessivo (mieloma multiplo smoldering associato a fatica cronica persistente) in rapporto alle caratteristiche intrinseche del lavoro in un impianto di biogas presidiato da soli due addetti, ritenga che le attività manuali e il presidio in reperibilità costituiscano il nucleo essenziale e inscindibile della mansione. In tale ipotesi, il medico potrebbe esprimere un giudizio di inidoneità temporanea o persino di inidoneità permanente alla mansione specifica.

A fronte di un giudizio di inidoneità alla mansione specifica, il datore di lavoro non può disattendere il parere medico mantenendo il lavoratore nelle medesime attività. La giurisprudenza ha chiarito che, in presenza di un giudizio di totale inidoneità (anche in pendenza di ricorso all'organo di vigilanza) e qualora la struttura dell'impresa non consenta un'effettiva ricollocazione nemmeno temporanea ad altra mansione, la sospensione unilaterale del rapporto da parte del datore di lavoro è giustificata ed esonera la parte datoriale dall'obbligazione retributiva, non essendo l'impossibilità della prestazione imputabile all'azienda (cfr. Tribunale di Prato, sentenza n. 478/2025). Tale meccanismo di sospensione non retribuita in caso di inidoneità temporanea e assenza di mansioni alternative è, peraltro, espressamente recepito anche da diverse discipline collettive.

Se l'inidoneità è dichiarata in via permanente (o se le limitazioni dell'idoneità parziale sono così ampie da svuotare la mansione), si innesca la verifica circa la possibilità di mantenere in servizio il lavoratore, che in assenza di soluzioni praticabili può condurre al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (sopravvenuta inidoneità fisica) (cfr. Tribunale di Taranto, sentenza n. 1408 del 12 maggio 2025; Tribunale di Mantova, Sezione Lavoro, sentenza 10 aprile 2026, n. 114).
Qualora il medico competente dovesse esprimere un giudizio ritenuto eccessivamente penalizzante dal lavoratore (ad esempio un'inidoneità totale anziché un'idoneità con limitazioni) o, viceversa, un giudizio non condiviso dal datore di lavoro, la legge prevede uno specifico strumento di riesame.

Ai sensi dell'art. 41, comma 9, del D.Lgs. n. 81/2008, avverso i giudizi del medico competente è ammesso ricorso, entro il termine perentorio di trenta giorni dalla data di comunicazione del giudizio medesimo, all'azienda sanitaria locale (organo di vigilanza) territorialmente competente, la quale dispone, dopo eventuali ulteriori accertamenti, la conferma, la modifica o la revoca del giudizio stesso.

Se il rischio che il medico dichiari l'inidoneità (o un'idoneità con forti limitazioni) è reale, va tuttavia chiarito che tale giudizio non legittima mai un licenziamento immediato o automatico (e, nel caso di inidoneità solo temporanea, la transitorietà della condizione preclude in radice l'immediato recesso datoriale).

Anche di fronte a un'inidoneità permanente o a limitazioni stabili, l'ordinamento appronta un rigoroso sistema di tutele. Per poter legittimamente recedere dal rapporto, il datore di lavoro ha il rigoroso onere probatorio (ex art. 5 L. n. 604/1966) di dimostrare tre distinti elementi:
  1. la sopravvenuta inidoneità alla mansione specifica;
  2. l'impossibilità di repêchage (ricollocazione): ai sensi dell'art. 42 del D.Lgs. n. 81/2008 e dei principi generali, il datore deve verificare la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o, in mancanza, anche a mansioni inferiori compatibili con il suo stato di salute (purché rientranti nel bagaglio professionale o facilmente acquisibili e utili all'assetto aziendale);
  3. l'impossibilità di adottare "accomodamenti organizzativi ragionevoli": si tratta di un quid pluris rispetto al tradizionale repêchage. Il datore è tenuto a compiere uno sforzo diligente ed esigibile per introdurre modifiche e adattamenti organizzativi (es. riallestimento della postazione, redistribuzione dei compiti, cambiamento dei turni, riduzione o rimodulazione dell'orario di lavoro) idonei a consentire al lavoratore di proseguire l'attività (cfr. Tribunale di Taranto, Sentenza n. 1152/2025).
Non si può tuttavia sottovalutare il peso specifico che la struttura minimale dell'azienda (impianto gestito da due soli dipendenti) assume nel bilanciamento degli interessi.

La giurisprudenza di legittimità è infatti ferma nel precisare che l'obbligo di adottare accomodamenti organizzativi incontra limiti precisi, riassumibili nel parametro della ragionevolezza (Tribunale di Bari, sentenze n. 3557 e 3558 del 7 ottobre 2024).

Gli adattamenti vanno valutati in relazione alle peculiarità dell'azienda, alle sue dimensioni e alle relative risorse finanziarie, non potendo imporre stravolgimenti strutturali, ampliamenti di organico o la creazione ex novo di posti di lavoro non disponibili o inutili per l'impresa. L'accomodamento trova un limite invalicabile nel pregiudizio alle situazioni soggettive degli altri dipendenti aventi consistenza di diritti soggettivi (quale il divieto di modifica in peius ex art. 2103 c.c. o l'imposizione di carichi e turni intollerabili o contrari alla legge).

Pertanto, nel caso di specie, se il medico competente dovesse escludere totalmente il lavoratore dalla reperibilità h24 o dalle attività manuali essenziali per il funzionamento dell'impianto di biogas, il datore di lavoro potrebbe eccepire e dimostrare in giudizio l'impossibilità materiale di riversare l'intera reperibilità (365 giorni l'anno h24) o tutti i carichi fisici sull'unico altro collega in forza, poiché ciò violerebbe i limiti legali sull'orario di lavoro e sui riposi di quest'ultimo, pregiudicandone i diritti e la salute. Parimenti, il datore non potrebbe essere obbligato dal giudice ad assumere un terzo dipendente per coprire i turni scoperti, in quanto l'ampliamento di organico esula dal perimetro dell'accomodamento ragionevole (Cass. Sez. Lavoro Civile, sentenza n. 31520 del 03/12/2019).

Inoltre, come evidenziato dalla giurisprudenza di merito, qualora il datore offra una soluzione alternativa compatibile (o un adattamento organizzativo praticabile) e il lavoratore opponga un rifiuto ingiustificato senza essere in grado di prospettare a sua volta un accomodamento ragionevole concretamente attuabile in quel contesto, il recesso per impossibilità sopravvenuta della prestazione viene ritenuto legittimo (Tribunale di Mantova - Sezione Lavoro - sentenza 10 aprile 2026, n. 114).

Di contro, se il datore di lavoro, ricevuto un giudizio di inidoneità o di idoneità con limitazioni, procedesse al licenziamento senza aver prima esplorato e documentato alcun tentativo di rimodulazione dei turni, di redistribuzione delle mansioni non gravose o di ricerca di soluzioni tecniche alternative, il licenziamento sarebbe viziato da nullità (per natura discriminatoria) o comunque da illegittimità per difetto di giustificazione, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria e condanna al risarcimento del danno e al versamento dei contributi previdenziali (ai sensi dell'art. 18, commi 4 e 7, L. n. 300/1970 ovvero dell'art. 2, comma 4, D.Lgs. n. 23/2015).

Si suggerisce pertanto, prima di richiedere la visita al medico competente aziendale, di farsi rilasciare dallo specialista curante una relazione clinica mirata. È fondamentale che tale certificazione non descriva il lavoratore come totalmente incapace di svolgere il proprio lavoro, ma attesti la compatibilità generale con l'attività lavorativa, indicando in modo specifico e circoscritto la necessità di evitare esclusivamente determinati picchi di sforzo fisico o periodi eccessivamente prolungati (es. 15 giorni consecutivi) di reperibilità notturna/festiva, così da orientare il medico competente verso un giudizio di idoneità parziale con prescrizioni/limitazioni (art. 41, comma 6, lett. b) anziché di inidoneità.

Durante il colloquio con il medico competente (e successivamente con il datore di lavoro), è utile che il lavoratore sia in grado di illustrare quali compiti specifici nell'impianto (es. monitoraggio parametri, controlli visivi, gestione ordinaria, manutenzione leggera) è perfettamente in grado di svolgere senza rischi, e quale diversa modulazione della reperibilità (es. turni più brevi, reperibilità solo telefonica/da remoto in prima battuta, ove tecnicamente possibile per l'impianto) potrebbe essere adottata senza paralizzare l'azienda.

Una volta ricevuto per iscritto il giudizio del medico competente, qualora lo stesso dovesse consistere in una dichiarazione di inidoneità temporanea o permanente ritenuta sproporzionata rispetto alle effettive capacità residue, sarà opportuno attivare tempestivamente - e comunque entro il termine tassativo di 30 giorni dalla comunicazione - il ricorso all'organo di vigilanza dell'ASL ex art. 41, comma 9, D.Lgs. n. 81/2008, chiedendo la riforma del giudizio in una idoneità con limitazioni.

Giuseppe C. chiede
venerdì 06/03/2020 - Calabria
“Salve sono il dirigente scolastico di una scuola. A seguito delle visite predisposte dallo scrivente ed effettuate dal medico del lavoro della scuola ai lavoratori (DPR 81/2008 art. 18,25,41), un collaboratore scolastico è stato ritenuto idoneo ma con delle limitazione nel sollevare i pesi. Il dubbio che mi pongo come dirigente della scuola è se devo obbligatoriamente procedere a visita medica di verifica presso la commissione medica di verifica al MEF ai sensi del DPR 171/2011 o se basta dar seguito al disposto del medico del lavoro della scuola con un ordine di servizio specifico al lavoratore, trattandosi comunque di idoneità seppur con limitazione.”
Consulenza legale i 11/03/2020
Ai sensi dell’art. 41, comma 6, D. Lgs. 81/2008 (Testo Unico sulla sicurezza del lavoro – TUSL) “Il medico competente, sulla base delle risultanze delle visite mediche di cui al comma 2, esprime uno dei seguenti giudizi relativi alla mansione specifica: a) idoneità; b) idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni; c) inidoneità temporanea; d) inidoneità permanente.”

L’art. 42 del TUSL prevede quindi che “Il datore di lavoro, anche in considerazione di quanto disposto dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, in relazione ai giudizi di cui all'articolo 41, comma 6, attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un'inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza”.

La verifica sulla richiesta di cambio mansioni nell’ambito della stessa posizione funzionale è, quindi, di competenza esclusiva del Medico Competente aziendale.
Invece, nel caso in cui l’inidoneità sia tale per cui il dipendente non sia più in grado di svolgere le mansioni relative alla sua posizione funzionale e si renda necessaria l’adibizione a mansioni proprie di un altro profilo professionale, il passaggio da una posizione funzionale all’altra è di competenza della Commissione Medica di Verifica secondo la procedura di cui al D.P.R. 117/2011.

Nel caso di specie, pertanto, sarà sufficiente l’ordine di servizio che adibisca il collaboratore scolastico a mansioni che non comportino il sollevamento di pesi superiori al limite imposto dal medico competente.

La verifica da parte della Commissione medica di verifica sarà necessaria solo nel caso in cui l’inidoneità parziale sia tale da obbligare al passaggio ad un’altra posizione funzionale.