Cassazione civile Sez. Lavoro sentenza n. 23061 del 5 novembre 2007

(massima n. 1)

Il decorso di un periodo di prova determinato nella misura di un complessivo arco temporale, mentre non è sospeso da ipotesi di mancata prestazione lavorativa inerenti al normale svolgimento del rapporto, quali i riposi settimanali e le festività, deve ritenersi escluso, stante la finalità del patto di prova, in relazione ai giorni in cui la prestazione non si è verificata per eventi non prevedibili al momento della stipulazione del patto stesso, quali la malattia, l'infortunio, la gravidanza e il puerperio, i permessi, lo sciopero, la sospensione dell'attività del datore di lavoro, e, in particolare, il godimento delle ferie annuali, il quale, data la funzione delle stesse di consentire al lavoratore il recupero delle energie lavorative dopo un cospicuo periodo di attività, non si verifica di norma nel corso del periodo di prova. Tale principio trova applicazione solo in quanto non preveda diversamente la contrattazione collettiva, la quale può attribuire rilevanza sospensiva del periodo di prova a dati eventi che accadano durante il periodo medesimo.(Nella specie, il contratto collettivo prevedeva «che il periodo di prova ha una durata pari a sei mesi di servizio effettivo» e la S.C. ha ritenuto correttamente motivata la sentenza di merito che aveva interpretato la previsione nel senso che si era inteso ricomprendere nel computo del relativo arco temporale solo i giorni effettivamente lavorati al fine di salvaguardare il periodo di prova).

(massima n. 2)

Il licenziamento intimato nel corso o al termine del periodo di prova, avendo natura discrezionale, non deve essere motivato, salvo che la motivazione sia imposta, a tutela del lavoratore, dalla contrattazione collettiva; in tale ultimo caso, la motivazione ha la funzione di dimostrare sinteticamente che il recesso è stato determinato effettivamente da ragioni specifiche inerenti all'esito dell'esperimento in prova (che costituisce la causa del patto) e che non è dovuto a ragioni illecite, o comunque estranee al rapporto, ed in particolare a forme di discriminazione e, inoltre, ove il prestatore non assunto in via definitiva contesti quella motivazione, il datore deve integrarla opportunamente fornendo le indicazioni specifiche e complete delle ragioni della decisione assunta. (Nella specie, il lavoratore aveva impugnato giudizialmente il licenziamento intimatogli, adducendo la genericità della motivazione, ed il datore di lavoro aveva indicato le ragioni specifiche del recesso nel giudizio stesso; la S.C., enunciando il principio su riportato, ha confermato la sentenza di merito che, ritenendo comunque assolto l'obbligo di motivazione previsto dalla contrattazione collettiva, aveva affermato la legittimità del recesso).