Piano ferie 2024, il datore di lavoro può rovinarti le vacanze e obbligarti a cambiare i giorni: ecco cosa puoi fare

Vediamo insieme le regole che disciplinano la programmazione delle ferie

È arrivata l’estate e, con essa, uno dei momenti più attesi da parte dei lavoratori subordinati: le ferie! Si tratta di un diritto irrinunciabile sancito dalla Costituzione, dal codice civile e da successive leggi (“Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”, art. 36 Cost.).

Ma se è vero che le ferie retribuite rappresentano un diritto dei lavoratori, l’art. 2109 c.c. sancisce che la determinazione del periodo di ferie compete unilateralmente al datore di lavoro, anche se egli deve tener conto non solo delle esigenze dell'impresa, bensì anche di quelle del lavoratore.
Afferma, infatti, la Corte di Cassazione che l'esatta determinazione del periodo feriale, presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spetta unicamente all'imprenditore, quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell'impresa, mentre al lavoratore compete la mera facoltà di indicare il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale, anche nell'ipotesi in cui un accordo sindacale o una prassi aziendale stabilisca - solo al fine di una corretta distribuzione dei periodi feriali - i tempi e le modalità di godimento delle ferie tra il personale di una determinata azienda (cfr. ord. n.24977/2022).


Al riguardo soccorre la compilazione del piano ferie, un metodo utilizzato dal datore di lavoro per gestire i periodi di assenza collettiva dei dipendenti scandito, di norma, in tre tappe:

• la predisposizione del piano ferie da parte dell’azienda, con l’analisi di quante assenze hanno a disposizione i singoli dipendenti e in quali periodi dell’anno l’azienda nel suo complesso o i singoli reparti/sedi possono interrompere l’attività economico – produttiva;
• la pubblicazione del piano ferie e la comunicazione ai lavoratori della scadenza entro la quale è richiesta la compilazione del piano stesso;
• l’approvazione, da parte del datore di lavoro, del piano ferie come compilato dai lavoratori, ovvero la comunicazione a questi ultimi delle modifiche resesi necessarie.

Va, dunque, evidenziato che l’autorizzazione a fruire di un determinato periodo di ferie non preclude all’azienda la possibilità di poterlo modificare in un secondo momento.

Ciò può essere fatto nel caso di esigenze eccezionali ed imprevedibili, ma anche nel caso di una diversa valutazione delle necessità aziendali da parte del datore (Cass. n. 1557/2000).
Oltre a spostare le ferie del lavoratore, il datore può richiedere anche il rientro anticipato al lavoro, facendosi carico del rimborso delle spese sostenute dal dipendente per lo spostamento della prenotazione dell’albergo, dei voli e di eventuali altri oneri aggiuntivi.

Ad ogni buon conto, salvo diversa previsione contrattuale, il lavoratore non ha il dovere di essere reperibile durante il periodo di ferie, come confermato anche dalla sentenza n. 27057/2013 della Corte di Cassazione. Pertanto, se non previsto da CCNL o contratto individuale, il lavoratore irreperibile durante le ferie non può essere soggetto a sanzioni disciplinari.


Di fronte a modifiche unilaterali del piano ferie da parte dell’azienda, il dipendente è obbligato a rispettare la nuova programmazione. Una mancata osservanza può tradursi in assenza ingiustificata con conseguenze disciplinari, salvo casi di certificati medici o situazioni di tutela specifiche a fronte di tipologie gravi di disabilità (cfr. art. 33 L. 104/1992). Le sanzioni possono variare da una semplice ammonizione fino al licenziamento per giustificato motivo soggettivo, a seconda della gravità e di quanto previsto dal contratto collettivo.

Inoltre, anche il dipendente può richiedere la modifica del piano ferie comunicato, con la consapevolezza tuttavia che la decisione finale apparterrà al datore di lavoro, il quale dovrà valutare le esigenze produttive a fronte delle richieste personali del lavoratore.