La Corte di Cassazione, con ordinanza 9 agosto 2024, n. 22643, si è espressa dichiarando l'illegittimità del licenziamento intimato dal datore di lavoro in conseguenza dell'utilizzo, da parte del lavoratore, dei permessi retribuiti per attività diverse dall'assistenza diretta - "in presenza" - al familiare disabile.
È noto che la principale fonte normativa in materia di permessi lavorativi retribuiti, riconosciuti al lavoratore in ragione dell'assistenza da prestare al disabile, si rinviene nell'art. 33 della legge 104.
È disabile – viene specificato dalla normativa - "colui che presenta una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione”; sussiste una situazione di gravità “se la minorazione, singola o plurima, abbia ridotto l'autonomia personale, correlata all'età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale” (art. 3 della legge 104).
Peraltro, oggi, nel nuovo decreto sulla disabilità - il D. Lgs. n. 62/2024 - si adopera la locuzione “condizione di disabilità”, in luogo della parola “handicap", per indicare il significato più ampio di duratura compromissione fisica, mentale, intellettiva o sensoriale che, in presenza di barriere di natura diversa, può ostacolare concretamente la partecipazione alla vita quotidiana e ai diversi contesti di vita in condizione di uguaglianza con la collettività.
Rispetto all'utilizzo di questi permessi è sempre aperto - oltre che acceso - il confronto fra datore di lavoro e lavoratore. In particolare il contrasto verte sulla delicata questione se per “assistenza” s'intenda, necessariamente, l'assistenza diretta, atta a svolgere alcune attività vitali in senso stretto, o anche tutta una serie di attività collaterali che sono, sì, di supporto all'assistito, ma che possono essere compiute non in sua presenza (commissioni, disbrigo di pratiche, spese, ecc).
Nel caso di specie, al lavoratore era stato addebitato di non aver prestato alcuna assistenza diretta al nonno disabile nei giorni richiesti. Era stato, inoltre, provato e accertato che il lavoratore non aveva incontrato il parente disabile nelle date indicate al datore di lavoro.
Sul punto occorre, preliminarmente, ricordare che il legislatore non ha fornito indicazioni restrittive relative al luogo, su dove cioè debba essere prestata l'assistenza. Questo perché, in teoria, potrebbe essere ovunque, un qualsiasi luogo, purché funzionale al miglioramento delle condizioni di salute del disabile.
Le stesse modalità di assistenza al disabile – come ha più volte chiarito la giurisprudenza - non devono essere intese in senso restrittivo; esse possono comprendere una serie di commissioni – come fare la spesa o recarsi all'ufficio postale – nell'interesse dell'assistito, al di fuori del suo domicilio. Laddove, invece, venga a mancare del tutto il nesso causale tra assenza dal lavoro e assistenza al disabile, si è in presenza di un uso improprio o di un abuso del diritto, ovvero di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro che dell'ente (cfr. Cass. 19/07/2019, n. 19580).
Con tali premesse la Corte di Cassazione, nella citata ordinanza n. 22643/2024, ha considerato illegittimo il provvedimento di licenziamento a carico del lavoratore che aveva provveduto ad assolvere alcune attività funzionali alle necessità del soggetto assistito, quali provvedere alla spesa per quest'ultimo. La nozione di assistenza cui sono finalizzati i permessi “non può essere intesa riduttivamente come mera assistenza personale al soggetto disabile presso la sua abitazione, ma deve necessariamente comprendere lo svolgimento di tutte le attività che il soggetto non sia in condizioni di compiere autonomamente”.
L'assenza dal lavoro per la fruizione del permesso deve porsi, infatti, in relazione diretta con l'esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l'assistenza al disabile (v. anche Cass. n. 9217/2016).
È noto che la principale fonte normativa in materia di permessi lavorativi retribuiti, riconosciuti al lavoratore in ragione dell'assistenza da prestare al disabile, si rinviene nell'art. 33 della legge 104.
È disabile – viene specificato dalla normativa - "colui che presenta una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione”; sussiste una situazione di gravità “se la minorazione, singola o plurima, abbia ridotto l'autonomia personale, correlata all'età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale” (art. 3 della legge 104).
Peraltro, oggi, nel nuovo decreto sulla disabilità - il D. Lgs. n. 62/2024 - si adopera la locuzione “condizione di disabilità”, in luogo della parola “handicap", per indicare il significato più ampio di duratura compromissione fisica, mentale, intellettiva o sensoriale che, in presenza di barriere di natura diversa, può ostacolare concretamente la partecipazione alla vita quotidiana e ai diversi contesti di vita in condizione di uguaglianza con la collettività.
Rispetto all'utilizzo di questi permessi è sempre aperto - oltre che acceso - il confronto fra datore di lavoro e lavoratore. In particolare il contrasto verte sulla delicata questione se per “assistenza” s'intenda, necessariamente, l'assistenza diretta, atta a svolgere alcune attività vitali in senso stretto, o anche tutta una serie di attività collaterali che sono, sì, di supporto all'assistito, ma che possono essere compiute non in sua presenza (commissioni, disbrigo di pratiche, spese, ecc).
Nel caso di specie, al lavoratore era stato addebitato di non aver prestato alcuna assistenza diretta al nonno disabile nei giorni richiesti. Era stato, inoltre, provato e accertato che il lavoratore non aveva incontrato il parente disabile nelle date indicate al datore di lavoro.
Sul punto occorre, preliminarmente, ricordare che il legislatore non ha fornito indicazioni restrittive relative al luogo, su dove cioè debba essere prestata l'assistenza. Questo perché, in teoria, potrebbe essere ovunque, un qualsiasi luogo, purché funzionale al miglioramento delle condizioni di salute del disabile.
Le stesse modalità di assistenza al disabile – come ha più volte chiarito la giurisprudenza - non devono essere intese in senso restrittivo; esse possono comprendere una serie di commissioni – come fare la spesa o recarsi all'ufficio postale – nell'interesse dell'assistito, al di fuori del suo domicilio. Laddove, invece, venga a mancare del tutto il nesso causale tra assenza dal lavoro e assistenza al disabile, si è in presenza di un uso improprio o di un abuso del diritto, ovvero di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro che dell'ente (cfr. Cass. 19/07/2019, n. 19580).
Con tali premesse la Corte di Cassazione, nella citata ordinanza n. 22643/2024, ha considerato illegittimo il provvedimento di licenziamento a carico del lavoratore che aveva provveduto ad assolvere alcune attività funzionali alle necessità del soggetto assistito, quali provvedere alla spesa per quest'ultimo. La nozione di assistenza cui sono finalizzati i permessi “non può essere intesa riduttivamente come mera assistenza personale al soggetto disabile presso la sua abitazione, ma deve necessariamente comprendere lo svolgimento di tutte le attività che il soggetto non sia in condizioni di compiere autonomamente”.
L'assenza dal lavoro per la fruizione del permesso deve porsi, infatti, in relazione diretta con l'esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l'assistenza al disabile (v. anche Cass. n. 9217/2016).