Lavoratori, gli straordinari vanno sempre pagati, anche se non sono stati autorizzati, ecco perché: sentenza Cassazione

Il tempo eccedente l'orario ordinario di lavoro va sempre retribuito? Vediamo cosa dice il legislatore e qual è l'orientamento della Cassazione in proposito

L'orario straordinario consiste nelle ore di lavoro eccedenti l’orario di lavoro normale, quantificato dalla normativa vigente in 40 ore settimanali, salva la disciplina dei contratti collettivi (art. 3 del D. Lgs. n. 66/2003).

Il legislatore, infatti, ha previsto la facoltà della contrattazione collettiva - di qualsiasi livello - di introdurre il c.d. regime degli orari multiperiodali, cioè la possibilità di seguire orari settimanali superiori o inferiori all’orario normale, a condizione che la media corrisponda alle 40 ore settimanali o alla durata minore stabilita dalla contrattazione collettiva, riferibile ad un periodo non superiore all’anno.

Si individua, poi, quale soglia invalicabile dall’autonomia contrattuale, il limite di 48 ore per ogni periodo di sette giorni: tale valore costituisce una media da calcolarsi con riferimento a un arco temporale non superiore a quattro mesi, elevabile dai contratti collettivi, in caso di ragioni obiettive, tecniche o inerenti l’organizzazione del lavoro, fino a sei o a dodici mesi.
Per quanto concerne la durata massima giornaliera, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore; ne consegue, quindi, che la giornata lavorativa non possa superare le 13 ore.

In difetto di disciplina collettiva applicabile, il ricorso allo straordinario è ammesso per un periodo non superiore a 250 ore annue.


La legge, ancora, prevede alcune fattispecie per le quali - salva diversa previsione della contrattazione collettiva - si può ricorrere al lavoro straordinario (art. 5 del D. Lgs. n. 66/2003). I casi previsti sono i seguenti:

• eccezionali esigenze tecnico-produttive e impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori;
• casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato, ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
• eventi particolari (mostre, fiere e manifestazioni collegate all'attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse), preventivamente comunicati agli uffici competenti e in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali.

Si ricorda, inoltre, che il ricorso al lavoro straordinario deve essere contenuto. La sistematica richiesta di prestazioni eccedenti i limiti massimi stabiliti dalla legge o dalla contrattazione collettiva rispetto alla misura (giornaliera, settimanale, periodale o annua) del lavoro o la violazione delle regole sui riposi - come anche lo svolgimento della prestazione secondo modalità temporali irragionevoli - configura, infatti, una responsabilità del datore di lavoro per il danno cagionato alla salute (art. 32 Cost.), oltre che alla personalità morale (art.35 Cost.) del lavoratore in relazione all’art. 2087 del codice civile (Cass. civ., sent. n. 16711/2020).

E se il dipendente fa gli straordinari senza essere autorizzato dal datore di lavoro? Ha diritto in ogni caso ad una retribuzione maggiorata?
Invero, in molte realtà lavorative, si verificano situazioni che danno diritto al pagamento degli straordinari, anche se non sono stati formalmente autorizzati dal datore di lavoro. L’articolo 2126, comma 2, del codice civile stabilisce infatti che «Se il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione».

Nella prassi questo potrebbe accadere:

• quando il datore di lavoro è a conoscenza del fatto che il dipendente sta svolgendo ore straordinarie e non interviene per fermarle: in tal caso si considera che abbia accettato tacitamente tali prestazioni. E questo si verifica quando si sviluppa una sorta di "emergenza cronica", che richiede un impegno costante e maggiore da parte del lavoratore;
• in presenza di attività inderogabili da completare: questa situazione si verifica quando il lavoratore è obbligato a completare un compito per garantire la continuità produttiva dell'azienda. Un esempio può essere un lavoro urgente da consegnare o la manutenzione di impianti per evitare danni all'azienda, come riparazioni urgenti o la custodia di macchinari;
• in caso di situazioni impreviste, come il guasto di un impianto che richiede interventi per evitare blocchi operativi o pericoli, o quando il collega del turno successivo non si presenta e non è possibile trovare un sostituto: simili eventualità possono costringere un lavoratore a fare straordinari.

Ebbene, quando gli straordinari non sono stati autorizzati preventivamente, ma sono stati effettivamente svolti, il lavoratore ha comunque diritto al pagamento, a condizione che tali ore siano documentate (tramite testimoni, ad esempio, o meccanismi di rilevazione delle presenze o - se si lavora in modalità agile - tramite i log informatici che attestano l'orario di collegamento ai server aziendali).

Cosa dice la giurisprudenza?
Un'importante sentenza della Corte di Cassazione - la sentenza n. 17192 del 2024 - ha stabilito che i lavoratori hanno diritto alla retribuzione per le ore di straordinario, anche in assenza di un'autorizzazione preventiva del datore di lavoro. Il caso riguardava infermieri che avevano svolto ore straordinarie senza una formale autorizzazione e l'ASL aveva rifiutato di pagarle. La Corte ha dato ragione ai lavoratori, confermando che, se il lavoro straordinario era necessario per il corretto svolgimento delle mansioni, la mancanza di un'autorizzazione preventiva non poteva impedire il pagamento delle ore extra.