L'avvento e lo sviluppo della tecnologia digitale stanno progressivamente determinando nei sistemi di organizzazione produttiva - e, più in particolare, sull’equilibrio vita-lavoro - un cambio di paradigma. Ciò ha dato vita a un problema di armonizzazione tra la vita privata e la vita professionale, rendendosi sempre più labile il confine tra i due ambiti.
Secondo un recente sondaggio condotto da Robert Walters, la società britannica di recruitment più importante al mondo, un fenomeno sempre più diffuso tra i lavoratori - specie quelli di nazionalità italiana - è la propensione al controllo delle email di lavoro anche durante le ferie. I dati raccolti su un campione di 2.000 professionisti mettono, infatti, in evidenza una tendenza in cui il 42% degli intervistati ammette di controllare regolarmente la propria posta elettronica lavorativa, mentre il 37% lo fa occasionalmente.
Nella risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021, per contrastare il rischio di stress lavoro-correlato e le patologie ad esso connesse, viene in rilievo il diritto alla disconnessione. Esso è definito come il diritto del lavoratore di “astenersi dallo svolgere mansioni, attività e comunicazioni elettroniche lavorative, come telefonate, email e altri messaggi, al di fuori del loro orario di lavoro, compresi i periodi di riposo, i giorni festivi ufficiali e annuali, i congedi di maternità, paternità e parentali nonché altri tipi di congedo, senza conseguenze negative”.
In altre parole, è il diritto del lavoratore a non essere sempre raggiungibile e reperibile dal datore di lavoro, senza per questo essere considerato inadempiente o anche solo essere biasimato dal datore di lavoro o dai colleghi.
Ma qual è il quadro normativo di riferimento in Italia? È garantito il diritto alla disconnessione?
Le ferie retribuite rappresentano un diritto irrinunciabile sancito dalla Costituzione, dal codice civile e da successive leggi (“Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”, art. 36 Cost.).
Invero, l’art. 2109 c.c. stabilisce che la determinazione del periodo di ferie compete unilateralmente al datore di lavoro, anche se egli deve tener conto non solo delle esigenze dell'impresa, bensì anche di quelle del lavoratore.
Afferma, infatti, la Corte di Cassazione che l'esatta determinazione del periodo feriale, presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spetta unicamente all'imprenditore, quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell'impresa, mentre al lavoratore compete la mera facoltà di indicare il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale, anche nell'ipotesi in cui un accordo sindacale o una prassi aziendale stabilisca - solo al fine di una corretta distribuzione dei periodi feriali - i tempi e le modalità di godimento delle ferie tra il personale di una determinata azienda (cfr. ord. n. 24977/2022).
Ad ogni buon conto, salvo diversa previsione contrattuale, il lavoratore non ha il dovere di essere reperibile durante il periodo di ferie, ha diritto di riposarsi e non ha l’obbligo di rispondere a mail o telefonate, come confermato anche dalla sentenza n. 27057/2013 della Corte di Cassazione. Pertanto, se non previsto da CCNL o contratto individuale, il lavoratore irreperibile durante le ferie non può essere soggetto a sanzioni disciplinari.
La reperibilità nelle ferie è possibile, quindi, solo in deroga alle regole generali, tramite la firma di un accordo ad hoc, o per la presenza di disposizioni di deroga nel contratto collettivo.
Infine, in riferimento ai lavoratori da remoto, si menziona il protocollo sottoscritto dalle parti sociali il 7 dicembre 2021, con cui sono state fornite linee di indirizzo che possano rappresentare un quadro di riferimento sicuro anche per determinare specifiche misure tecniche e organizzative, al fine di garantire la fascia di disconnessione, cioè l'ambito temporale durante il quale il lavoratore non è tenuto ad erogare la prestazione lavorativa. Si afferma nel documento che, nei casi di assenze cc.dd. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.
Secondo un recente sondaggio condotto da Robert Walters, la società britannica di recruitment più importante al mondo, un fenomeno sempre più diffuso tra i lavoratori - specie quelli di nazionalità italiana - è la propensione al controllo delle email di lavoro anche durante le ferie. I dati raccolti su un campione di 2.000 professionisti mettono, infatti, in evidenza una tendenza in cui il 42% degli intervistati ammette di controllare regolarmente la propria posta elettronica lavorativa, mentre il 37% lo fa occasionalmente.
Nella risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021, per contrastare il rischio di stress lavoro-correlato e le patologie ad esso connesse, viene in rilievo il diritto alla disconnessione. Esso è definito come il diritto del lavoratore di “astenersi dallo svolgere mansioni, attività e comunicazioni elettroniche lavorative, come telefonate, email e altri messaggi, al di fuori del loro orario di lavoro, compresi i periodi di riposo, i giorni festivi ufficiali e annuali, i congedi di maternità, paternità e parentali nonché altri tipi di congedo, senza conseguenze negative”.
In altre parole, è il diritto del lavoratore a non essere sempre raggiungibile e reperibile dal datore di lavoro, senza per questo essere considerato inadempiente o anche solo essere biasimato dal datore di lavoro o dai colleghi.
Ma qual è il quadro normativo di riferimento in Italia? È garantito il diritto alla disconnessione?
Le ferie retribuite rappresentano un diritto irrinunciabile sancito dalla Costituzione, dal codice civile e da successive leggi (“Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”, art. 36 Cost.).
Invero, l’art. 2109 c.c. stabilisce che la determinazione del periodo di ferie compete unilateralmente al datore di lavoro, anche se egli deve tener conto non solo delle esigenze dell'impresa, bensì anche di quelle del lavoratore.
Afferma, infatti, la Corte di Cassazione che l'esatta determinazione del periodo feriale, presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spetta unicamente all'imprenditore, quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell'impresa, mentre al lavoratore compete la mera facoltà di indicare il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale, anche nell'ipotesi in cui un accordo sindacale o una prassi aziendale stabilisca - solo al fine di una corretta distribuzione dei periodi feriali - i tempi e le modalità di godimento delle ferie tra il personale di una determinata azienda (cfr. ord. n. 24977/2022).
Ad ogni buon conto, salvo diversa previsione contrattuale, il lavoratore non ha il dovere di essere reperibile durante il periodo di ferie, ha diritto di riposarsi e non ha l’obbligo di rispondere a mail o telefonate, come confermato anche dalla sentenza n. 27057/2013 della Corte di Cassazione. Pertanto, se non previsto da CCNL o contratto individuale, il lavoratore irreperibile durante le ferie non può essere soggetto a sanzioni disciplinari.
La reperibilità nelle ferie è possibile, quindi, solo in deroga alle regole generali, tramite la firma di un accordo ad hoc, o per la presenza di disposizioni di deroga nel contratto collettivo.
Infine, in riferimento ai lavoratori da remoto, si menziona il protocollo sottoscritto dalle parti sociali il 7 dicembre 2021, con cui sono state fornite linee di indirizzo che possano rappresentare un quadro di riferimento sicuro anche per determinare specifiche misure tecniche e organizzative, al fine di garantire la fascia di disconnessione, cioè l'ambito temporale durante il quale il lavoratore non è tenuto ad erogare la prestazione lavorativa. Si afferma nel documento che, nei casi di assenze cc.dd. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.
