La Corte di Cassazione, con la sentenza n. del 20 settembre 2016, si è occupata di un altro interessante caso in materia di diritto del lavoro.
Nel caso esaminato dalla Cassazione, la Corte d’appello di Milano rigettava il reclamo proposto da un dipendente avverso la sentenza di primo grado che aveva respinto l’impugnazione del licenziamento disciplinare intimatogli dalla società datrice di lavoro.
Tale licenziamento, in particolare, era stato intimato al lavoratore in considerazione del contenuto, ritenuto diffamatorio nei confronti di due dirigenti aziendali, di una mail inviata dal lavoratore a numerosi dipendenti della società.
Avverso tale decisione di secondo grado, il lavoratore proponeva ricorso per Cassazione, denunciando la violazione dell’art. 18 della legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), “per avere la sentenza impugnata negato il carattere discriminatorio dovuto all'orientamento sessuale del ricorrente - del licenziamento per cui è causa, nonostante che numerose e pacifiche circostanze di fatto e risultanze processuali, non considerate dai giudici del reclamo, deponessero in tal senso”.
Inoltre, secondo il ricorrente, la Corte d’appello avrebbe “travisato il tenore del messaggio di posta elettronica oggetto della lettera di contestazione disciplinare”.
La Corte di Cassazione non riteneva di poter aderire alle argomentazioni svolte dal ricorrente, rigettando il relativo ricorso.
Secondo la Cassazione, infatti, il lavoratore si sarebbe limitato a contestare la ricostruzione dei fatti operata dalla Corte d’appello, cosa che non è ammessa nel giudizio di Cassazione, poichè la Corte non può entrare nuovamente nel merito della controversia, ma si limita a verificare la corretta applicazione delle norme di legge.
Peraltro, secondo la Cassazione, non poteva dirsi che la Corte d’appello avesse “omesso di esaminare i fatti decisivi che avrebbero consentito di qualificare come discriminatorio il licenziamento per cui è causa”.
Anzi, i giudici di secondo grado avevano “espressamente segnalato che già nel 2010, pur in presenza di un altro addebito obiettivamente grave e pur già conoscendo gli orientamenti sessuali dell'odierno ricorrente, la società aveva irrogato all'odierno ricorrente una sanzione conservativa e che in altre occasioni non aveva adottato sanzione alcuna nei suoi riguardi”.
Secondo la Cassazione, inoltre, risultava rispettato anche il principio di “proporzionalità tra l'infrazione del lavoratore e la sanzione irrogatagli”, in quanto la Corte d’appello aveva tenuto conto “delle circostanze oggettive e soggettive della condotta del lavoratore e di tutti gli altri elementi idonei a consentire l'adeguamento della disposizione normativa dell'art. 2119 del c.c. - richiamato dalla L. n. 604 del 1966, art. 1, - alla fattispecie concreta”.
In sostanza, dunque, secondo la Cassazione, la Corte d’appello aveva, del tutto correttamente, verificato che l’infrazione contestata fosse “astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa” e, a seguito di un giudizio positivo in ordine a tale punto, aveva apprezzato in concreto “la gravità dell'addebito”, che è stato ritenuto tale da “ledere irrimediabilmente la fiducia circa la futura correttezza dell'adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore dipendente rispetto all'adempimento dei suoi obblighi”.
Per quanto riguarda, in particolare, la “irrimediabile lesione del vincolo fiduciario tra le parti, nel caso concreto essa è stata adeguatamente motivata in ragione del coefficiente doloso e delle modalità usate (scritto anonimo e creazione d'un falso mittente) per diffondere il messaggio di posta elettronica giudicato diffamatorio”.
Alla luce di tali considerazioni, la Corte di Cassazione rigettava il ricorso, condannando il ricorrente al pagamento delle spese processuali.
Nel caso esaminato dalla Cassazione, la Corte d’appello di Milano rigettava il reclamo proposto da un dipendente avverso la sentenza di primo grado che aveva respinto l’impugnazione del licenziamento disciplinare intimatogli dalla società datrice di lavoro.
Tale licenziamento, in particolare, era stato intimato al lavoratore in considerazione del contenuto, ritenuto diffamatorio nei confronti di due dirigenti aziendali, di una mail inviata dal lavoratore a numerosi dipendenti della società.
Avverso tale decisione di secondo grado, il lavoratore proponeva ricorso per Cassazione, denunciando la violazione dell’art. 18 della legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), “per avere la sentenza impugnata negato il carattere discriminatorio dovuto all'orientamento sessuale del ricorrente - del licenziamento per cui è causa, nonostante che numerose e pacifiche circostanze di fatto e risultanze processuali, non considerate dai giudici del reclamo, deponessero in tal senso”.
Inoltre, secondo il ricorrente, la Corte d’appello avrebbe “travisato il tenore del messaggio di posta elettronica oggetto della lettera di contestazione disciplinare”.
La Corte di Cassazione non riteneva di poter aderire alle argomentazioni svolte dal ricorrente, rigettando il relativo ricorso.
Secondo la Cassazione, infatti, il lavoratore si sarebbe limitato a contestare la ricostruzione dei fatti operata dalla Corte d’appello, cosa che non è ammessa nel giudizio di Cassazione, poichè la Corte non può entrare nuovamente nel merito della controversia, ma si limita a verificare la corretta applicazione delle norme di legge.
Peraltro, secondo la Cassazione, non poteva dirsi che la Corte d’appello avesse “omesso di esaminare i fatti decisivi che avrebbero consentito di qualificare come discriminatorio il licenziamento per cui è causa”.
Anzi, i giudici di secondo grado avevano “espressamente segnalato che già nel 2010, pur in presenza di un altro addebito obiettivamente grave e pur già conoscendo gli orientamenti sessuali dell'odierno ricorrente, la società aveva irrogato all'odierno ricorrente una sanzione conservativa e che in altre occasioni non aveva adottato sanzione alcuna nei suoi riguardi”.
Secondo la Cassazione, inoltre, risultava rispettato anche il principio di “proporzionalità tra l'infrazione del lavoratore e la sanzione irrogatagli”, in quanto la Corte d’appello aveva tenuto conto “delle circostanze oggettive e soggettive della condotta del lavoratore e di tutti gli altri elementi idonei a consentire l'adeguamento della disposizione normativa dell'art. 2119 del c.c. - richiamato dalla L. n. 604 del 1966, art. 1, - alla fattispecie concreta”.
In sostanza, dunque, secondo la Cassazione, la Corte d’appello aveva, del tutto correttamente, verificato che l’infrazione contestata fosse “astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa” e, a seguito di un giudizio positivo in ordine a tale punto, aveva apprezzato in concreto “la gravità dell'addebito”, che è stato ritenuto tale da “ledere irrimediabilmente la fiducia circa la futura correttezza dell'adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore dipendente rispetto all'adempimento dei suoi obblighi”.
Per quanto riguarda, in particolare, la “irrimediabile lesione del vincolo fiduciario tra le parti, nel caso concreto essa è stata adeguatamente motivata in ragione del coefficiente doloso e delle modalità usate (scritto anonimo e creazione d'un falso mittente) per diffondere il messaggio di posta elettronica giudicato diffamatorio”.
Alla luce di tali considerazioni, la Corte di Cassazione rigettava il ricorso, condannando il ricorrente al pagamento delle spese processuali.
