Essere poco produttivi, rifiutare le direttive del datore di lavoro o comportarsi in modo offensivo non comporta automaticamente il licenziamento. Tuttavia, quando queste condotte sono gravi, reiterate e imputabili al dipendente, possono arrivare a compromettere il rapporto fiduciario e giustificare il recesso unilaterale.
Vero è che lo scarso rendimento non è una specifica fattispecie espressamente disciplinata dal legislatore. È stato però elaborato dalla dottrina e dalla giurisprudenza, venendo generalmente ricondotto al giustificato motivo soggettivo laddove costituisca un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali.
L'art. 2104 del c.c. impone al dipendente di svolgere le mansioni assegnate con la diligenza richiesta dalla natura dell'attività, dall'interesse dell'impresa e dalla produzione nazionale. Non è però sufficiente che si raggiunga un determinato obiettivo: il mancato risultato, da solo, non dimostra necessariamente un inadempimento contrattuale del lavoratore. Secondo varie pronunce della Cassazione (tra cui ad esempio le sentenze n. 17602/2021 e n. 23735/2016), lo scarso rendimento può assumere rilievo quando emerga una evidente violazione della diligenza dovuta, imputabile al dipendente.
Seguendo le indicazioni della giurisprudenza, di volta in volta per accertarla occorrerà normalmente considerare:
Vero è che lo scarso rendimento non è una specifica fattispecie espressamente disciplinata dal legislatore. È stato però elaborato dalla dottrina e dalla giurisprudenza, venendo generalmente ricondotto al giustificato motivo soggettivo laddove costituisca un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali.
L'art. 2104 del c.c. impone al dipendente di svolgere le mansioni assegnate con la diligenza richiesta dalla natura dell'attività, dall'interesse dell'impresa e dalla produzione nazionale. Non è però sufficiente che si raggiunga un determinato obiettivo: il mancato risultato, da solo, non dimostra necessariamente un inadempimento contrattuale del lavoratore. Secondo varie pronunce della Cassazione (tra cui ad esempio le sentenze n. 17602/2021 e n. 23735/2016), lo scarso rendimento può assumere rilievo quando emerga una evidente violazione della diligenza dovuta, imputabile al dipendente.
Seguendo le indicazioni della giurisprudenza, di volta in volta per accertarla occorrerà normalmente considerare:
- lo scostamento significativo rispetto alla prestazione media di colleghi con analoghe mansioni;
- un periodo di tempo sufficientemente ampio, non un singolo episodio;
- la diretta imputabilità del rendimento insufficiente al lavoratore;
- l'assenza di cause organizzative, tecniche o ambientali riconducibili all'impresa;
- la ragionevolezza e raggiungibilità degli obiettivi assegnati.
In un caso deciso dalla Suprema Corte con la sentenza n. 9453/2023, un dipendente bancario aveva effettuato in un trimestre soltanto 16 visite a clienti o filiali, contro le 120 della media dei colleghi del proprio ufficio, acquisendo un solo cliente. La Cassazione ha ritenuto che, nei fatti, un simile divario potesse dimostrare lo scarso rendimento, valutato insieme alle altre circostanze del caso.
Ma attenzione, perché lentezza non è sinonimo di scarso rendimento. Situazione per situazione, sarà essenziale distinguere tra una prestazione semplicemente inferiore alle aspettative e una vera violazione degli obblighi di diligenza. E se emerge che strumenti inadeguati, problemi tecnici, carenze organizzative, turni irragionevoli o altri fattori estranei alla volontà del lavoratore hanno influito sulla sua produttività, tali circostanze incideranno sulla valutazione di un asserito scarso rendimento. Al contrario, una persistente e significativa sproporzione - intesa come negligenza o scarso impegno - rispetto alla prestazione contrattuale normalmente richiesta potrà assumere rilievo disciplinare e portare anche al licenziamento disciplinare.
C'è poi il distinto caso dell'insubordinazione, che può consistere non soltanto nel rifiuto ingiustificato di eseguire un ordine, ma anche in comportamenti gravemente offensivi, ostili o incompatibili con il corretto svolgimento del rapporto lavorativo. Si pensi, ad esempio, alle critiche rivolte ai superiori ed espresse con modalità ingiuriose o volgari.
Come per lo scarso rendimento, la gravità andrà valutata caso per caso. Potranno assumere particolare rilievo fattori come la reiterazione delle condotte, la loro intensità, le conseguenze provocate, i precedenti disciplinari e il contesto nel quale si sono verificati i fatti.
Anche la maleducazione verso i clienti può costare il posto. Un esempio significativo è dato dalla sentenza della Cassazione n. 26440/2024, relativa a un dipendente di un supermercato licenziato in tronco dopo avere utilizzato toni aggressivi e volgari nei confronti di un cliente anziano. La Corte ha confermato la giusta causa, considerando anche il fatto che il lavoratore non aveva chiesto scusa, aveva continuato la lite e presentava precedenti disciplinari per mancato rispetto delle regole aziendali. Nel caso concreto, il comportamento era stato ritenuto incompatibile con gli obblighi contrattuali, anche alla luce del Ccnl di riferimento che imponeva modi cortesi con il pubblico.
La giusta causa prevista dall'art. 2119 del c.c. presuppone una condotta talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto neppure temporaneamente. Non ogni episodio di scortesia raggiunge necessariamente questa soglia: la valutazione - si ribadisce nuovamente - dipende dalle circostanze concrete.
Di rilievo è poi la funzione del contratto collettivo perché, prima di arrivare all'espulsione, andranno considerate anche le disposizioni del Ccnl applicabile. Queste ultime, come è noto, potranno prevedere specifiche sanzioni per determinate violazioni.
Bussola di riferimento per il magistrato sarà il principio di proporzionalità: il magistrato valuterà gravità dell'infrazione, grado di colpa, mansioni, precedenti disciplinari, conseguenze della condotta e complessivo comportamento del dipendente. Va da sé che una pluralità di violazioni potrà assumere un peso maggiore rispetto a un singolo episodio isolato.
Infine, il datore di lavoro dovrà comunque rispettare la precisa procedura di cui all'art. 7 dello st. lav., anche quando ritenga che la condotta sia particolarmente grave. Per legge, la contestazione disciplinare dovrà essere scritta, specifica e tempestiva e il dipendente dovrà avere almeno cinque giorni per presentare le proprie difese, personalmente o con l'assistenza di un rappresentante sindacale.
Ma attenzione, perché lentezza non è sinonimo di scarso rendimento. Situazione per situazione, sarà essenziale distinguere tra una prestazione semplicemente inferiore alle aspettative e una vera violazione degli obblighi di diligenza. E se emerge che strumenti inadeguati, problemi tecnici, carenze organizzative, turni irragionevoli o altri fattori estranei alla volontà del lavoratore hanno influito sulla sua produttività, tali circostanze incideranno sulla valutazione di un asserito scarso rendimento. Al contrario, una persistente e significativa sproporzione - intesa come negligenza o scarso impegno - rispetto alla prestazione contrattuale normalmente richiesta potrà assumere rilievo disciplinare e portare anche al licenziamento disciplinare.
C'è poi il distinto caso dell'insubordinazione, che può consistere non soltanto nel rifiuto ingiustificato di eseguire un ordine, ma anche in comportamenti gravemente offensivi, ostili o incompatibili con il corretto svolgimento del rapporto lavorativo. Si pensi, ad esempio, alle critiche rivolte ai superiori ed espresse con modalità ingiuriose o volgari.
Come per lo scarso rendimento, la gravità andrà valutata caso per caso. Potranno assumere particolare rilievo fattori come la reiterazione delle condotte, la loro intensità, le conseguenze provocate, i precedenti disciplinari e il contesto nel quale si sono verificati i fatti.
Anche la maleducazione verso i clienti può costare il posto. Un esempio significativo è dato dalla sentenza della Cassazione n. 26440/2024, relativa a un dipendente di un supermercato licenziato in tronco dopo avere utilizzato toni aggressivi e volgari nei confronti di un cliente anziano. La Corte ha confermato la giusta causa, considerando anche il fatto che il lavoratore non aveva chiesto scusa, aveva continuato la lite e presentava precedenti disciplinari per mancato rispetto delle regole aziendali. Nel caso concreto, il comportamento era stato ritenuto incompatibile con gli obblighi contrattuali, anche alla luce del Ccnl di riferimento che imponeva modi cortesi con il pubblico.
La giusta causa prevista dall'art. 2119 del c.c. presuppone una condotta talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto neppure temporaneamente. Non ogni episodio di scortesia raggiunge necessariamente questa soglia: la valutazione - si ribadisce nuovamente - dipende dalle circostanze concrete.
Di rilievo è poi la funzione del contratto collettivo perché, prima di arrivare all'espulsione, andranno considerate anche le disposizioni del Ccnl applicabile. Queste ultime, come è noto, potranno prevedere specifiche sanzioni per determinate violazioni.
Bussola di riferimento per il magistrato sarà il principio di proporzionalità: il magistrato valuterà gravità dell'infrazione, grado di colpa, mansioni, precedenti disciplinari, conseguenze della condotta e complessivo comportamento del dipendente. Va da sé che una pluralità di violazioni potrà assumere un peso maggiore rispetto a un singolo episodio isolato.
Infine, il datore di lavoro dovrà comunque rispettare la precisa procedura di cui all'art. 7 dello st. lav., anche quando ritenga che la condotta sia particolarmente grave. Per legge, la contestazione disciplinare dovrà essere scritta, specifica e tempestiva e il dipendente dovrà avere almeno cinque giorni per presentare le proprie difese, personalmente o con l'assistenza di un rappresentante sindacale.
