Il datore di lavoro che ha concesso il lavoro agile può sempre tornare sui propri passi invocando il diritto di recesso previsto dalla legge? Una pronuncia della Cassazione e una decisione del Tribunale di Busto Arsizio, entrambe recenti, rispondono negativamente al quesito, almeno quando la revoca colpisce un lavoratore disabile o fragile, oppure contrasta con una disciplina già consolidata dal contratto collettivo. Il potere di recesso dal lavoro agile esiste, ma smette di essere uno strumento utilizzabile discrezionalmente dall'azienda proprio nei casi in cui incide maggiormente sulla vita del lavoratore.
Il diritto di recesso previsto dalla legge n. 81/2017
La legge n. 81/2017 costruisce il lavoro agile attorno a un accordo tra le parti, che può essere a termine o a tempo indeterminato. In quest'ultimo caso l'art. 19 riconosce a entrambe le parti la facoltà di recedere, rispettando un termine minimo di 30 giorni che sale a 90 quando il lavoratore è disabile. La norma disciplina, però, solo le modalità del recesso e non anche le ragioni. Essa, infatti, non richiede al datore di lavoro alcuna motivazione sostanziale per revocare l'assegnazione al lavoro agile. È proprio per colmare questo vuoto che la giurisprudenza si è pronunciata di recente, negando che quella libertà di recesso sia sempre e comunque esercitabile.
Cassazione n. 605/2025: il recesso cede di fronte all'accomodamento ragionevole
Con la sentenza n. 605, depositata il 10 gennaio 2025, la Cassazione ha respinto il ricorso di una grande azienda di telecomunicazioni condannata dalla Corte d'Appello di Napoli a riconoscere il lavoro agile a un dipendente con gravi deficit visivi, pur essendo la sua categoria esclusa dall'accordo aziendale del 2017 sullo smart working. Nel secondo motivo di ricorso l'azienda ha toccato il problema della revoca, sostenendo che i giudici di merito avessero imposto lo smart working senza lasciarle la possibilità di negoziarne le modalità, sacrificando così la facoltà di recesso che la legge n. 81/2017 le riconosceva.
Perché il motivo è stato respinto
La Cassazione ha chiarito che gli accomodamenti ragionevoli per i lavoratori disabili possono sicuramente nascere da un accordo tra le parti, ma se l'azienda non lo raggiunge è il giudice di merito a individuare la soluzione concreta, facendo leva sull'obbligo antidiscriminatorio previsto dall'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216/2003. In questo scenario il meccanismo di recesso libero dal lavoro agile, pensato per un accordo negoziale ordinario, non si applica. Il lavoro agile, quando costituisce l'unico accomodamento ragionevole praticabile, resta vincolante finché il datore non dimostra che il suo mantenimento è diventato impossibile o comporta un onere sproporzionato. Non basta più, in altre parole, il semplice richiamo al preavviso di legge, ma serve una prova specifica e l'onere di fornirla grava sul datore di lavoro.
Il caso di Busto Arsizio
Il 7 gennaio 2026 il Tribunale di Busto Arsizio ha affrontato una vicenda leggermente diversa, ma comunque utile a chiarire ulteriormente la questione. Una dipendente in servizio dal 1992, in cura per una patologia oncologica dal 2020 e certificata lavoratrice fragile dal luglio 2021, aveva atteso oltre due anni prima di essere adibita al lavoro da remoto indicato dal giudizio di idoneità, prima in via temporanea dal dicembre 2023 e poi, in modo definitivo, con un accordo individuale dell'aprile 2024. Il Tribunale ha qualificato come discriminatoria l'inerzia del datore di lavoro nel disporre il lavoro agile, applicando la stessa logica alla base della sentenza n. 605/2025, ovvero che di fronte a una condizione di fragilità documentata il datore non ha una discrezionalità piena sull'accesso al lavoro agile.
Il giudice ha individuato la condotta discriminatoria a partire dal 7 luglio 2021, data della comunicazione medica, condannando la società al pagamento di 20.175 euro. La somma tiene conto del pregiudizio per il ritardo nell'assegnazione al lavoro agile, dei periodi in cui la lavoratrice aveva dovuto ricorrere alle ferie per sottoporsi a cure invece di essere posta in smart working, dei giorni di attività in presenza imposti nonostante l'idoneità certificata solo da remoto e di un episodio di malore occorso durante un corso di formazione a Milano.
