Nell’ambito delle politiche di benessere a favore del lavoratore – il cosiddetto “welfare aziendale" - vengono sempre più di frequente implementate una serie d’iniziative, al fine di apportare seri miglioramenti al clima organizzativo e incrementare, di conseguenza, anche la produttività.
La crescente attenzione - anche da parte del legislatore - per il welfare aziendale consegue alla recente valorizzazione dello stesso quale fondamentale strumento di sostegno dei lavoratori; ciò, soprattutto, in un periodo storico segnato da una profonda crisi economica.
Fra queste iniziative stanno assumendo un ruolo sempre più rilevante i flexible benefits. Di che si tratta?
Sono compensi in natura, e quindi retribuzioni in valore non monetario, che il datore di lavoro eroga ai dipendenti, sotto forma di beni o servizi, consentendo ai destinatari di scegliere quelli più confacenti alle proprie esigenze e stili di vita.
Nello specifico, il datore di lavoro mette a disposizione dei lavoratori una vasta gamma di opzioni tra cui scegliere, e ognuno può configurare il pacchetto più idoneo in base all’importo assegnato dall’azienda. Proprio per questo, i flexible benefits vengono definiti anche “carrello della spesa del dipendente".
I flexible benefits - si noti - non sono disciplinati all’interno del contratto individuale e sono, dunque, frutto di una scelta aziendale, oppure esito di una contrattazione collettiva.
Fra i più comuni figurano: asili nido, borse di studio, assicurazioni sanitarie, previdenza complementare, abbonamenti al trasporto pubblico. Di più: l'azienda potrebbe anche siglare un accordo con un’agenzia di viaggi per avere sconti e promozioni, o attivare un piano di welfare che includa tra i benefits i viaggi.
A ciò si aggiunga che sono previste agevolazioni fiscali per entrambe le parti: datore di lavoro e dipendente.
Qual è la normativa di riferimento?
L’articolo 1, commi 182-190, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 (legge di Stabilità 2016) ha previsto misure fiscali agevolative per le retribuzioni premiali, nonché per lo sviluppo del welfare aziendale che si sostanzia nell’attribuzione di opere, servizi nonché in alcuni casi somme sostitutive - i benefits per l’appunto - connotati da particolari rilevanza sociale.
L’art. 100 del T.U.I.R. afferma: “Le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi”.
Inoltre, l’art. 51 del T.U.I.R. indica i vantaggi fiscali dei flexible benefits, definendoli totalmente esenti dall’imposizione retributiva e contributiva lato dipendente. Come riferito dalla norma citata, l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione in formato cartaceo o elettronico, riportanti il valore nominale.
Pur avendo un certo valore, i voucher, come ricordato anche dall’Agenzia delle entrate con la circolare n. 28/E del 2016, non configurano denaro. Inoltre non possono essere utilizzati da persona diversa dal titolare, non possono essere monetizzati o ceduti a terzi e devono dare diritto a un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale senza integrazioni a carico del titolare.
Al fine di comprendere meglio la procedura facciamo un esempio.
Ipotizziamo che Sempronio, datore di lavoro dell’azienda Alfa, stipuli una convenzione con l’agenzia di viaggi Beta e decida di riconoscere ai propri lavoratori un conto welfare del valore di 1000 euro. Il lavoratore si recherà presso l’agenzia di viaggi Beta convenzionata e sceglierà la vacanza desiderata. Spetterà al datore di lavoro pagare direttamente l’agenzia di viaggi e consegnare al lavoratore il voucher rappresentativo del viaggio o della vacanza scelta. Il dipendente si recherà presso la struttura desiderata (albergo, villaggio turistico, ecc.) e, consegnando il voucher, fruirà gratuitamente del soggiorno.
Se la somma riconosciuta al dipendente come welfare aziendale (nell’esempio 1.000 euro), non viene utilizzata integralmente per il viaggio o la vacanza scelta, l’importo che avanza non viene perso, ma potrà essere destinato ad altri benefits presenti nel piano welfare.
Molteplici sono i vantaggi lato dipendente:
>la somma riconosciuta dal piano welfare non concorre a formare reddito di lavoro dipendente;
> ricorrendo al voucher, il lavoratore sceglie la meta vacanziera che più gli aggrada a costo zero, dato che la spesa sarà totalmente a carico del datore di lavoro;
> il lavoratore, essendo in ferie, si vedrà corrispondere comunque la retribuzione.
La crescente attenzione - anche da parte del legislatore - per il welfare aziendale consegue alla recente valorizzazione dello stesso quale fondamentale strumento di sostegno dei lavoratori; ciò, soprattutto, in un periodo storico segnato da una profonda crisi economica.
Fra queste iniziative stanno assumendo un ruolo sempre più rilevante i flexible benefits. Di che si tratta?
Sono compensi in natura, e quindi retribuzioni in valore non monetario, che il datore di lavoro eroga ai dipendenti, sotto forma di beni o servizi, consentendo ai destinatari di scegliere quelli più confacenti alle proprie esigenze e stili di vita.
Nello specifico, il datore di lavoro mette a disposizione dei lavoratori una vasta gamma di opzioni tra cui scegliere, e ognuno può configurare il pacchetto più idoneo in base all’importo assegnato dall’azienda. Proprio per questo, i flexible benefits vengono definiti anche “carrello della spesa del dipendente".
I flexible benefits - si noti - non sono disciplinati all’interno del contratto individuale e sono, dunque, frutto di una scelta aziendale, oppure esito di una contrattazione collettiva.
Fra i più comuni figurano: asili nido, borse di studio, assicurazioni sanitarie, previdenza complementare, abbonamenti al trasporto pubblico. Di più: l'azienda potrebbe anche siglare un accordo con un’agenzia di viaggi per avere sconti e promozioni, o attivare un piano di welfare che includa tra i benefits i viaggi.
A ciò si aggiunga che sono previste agevolazioni fiscali per entrambe le parti: datore di lavoro e dipendente.
Qual è la normativa di riferimento?
L’articolo 1, commi 182-190, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 (legge di Stabilità 2016) ha previsto misure fiscali agevolative per le retribuzioni premiali, nonché per lo sviluppo del welfare aziendale che si sostanzia nell’attribuzione di opere, servizi nonché in alcuni casi somme sostitutive - i benefits per l’appunto - connotati da particolari rilevanza sociale.
L’art. 100 del T.U.I.R. afferma: “Le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi”.
Inoltre, l’art. 51 del T.U.I.R. indica i vantaggi fiscali dei flexible benefits, definendoli totalmente esenti dall’imposizione retributiva e contributiva lato dipendente. Come riferito dalla norma citata, l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione in formato cartaceo o elettronico, riportanti il valore nominale.
Pur avendo un certo valore, i voucher, come ricordato anche dall’Agenzia delle entrate con la circolare n. 28/E del 2016, non configurano denaro. Inoltre non possono essere utilizzati da persona diversa dal titolare, non possono essere monetizzati o ceduti a terzi e devono dare diritto a un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale senza integrazioni a carico del titolare.
Al fine di comprendere meglio la procedura facciamo un esempio.
Ipotizziamo che Sempronio, datore di lavoro dell’azienda Alfa, stipuli una convenzione con l’agenzia di viaggi Beta e decida di riconoscere ai propri lavoratori un conto welfare del valore di 1000 euro. Il lavoratore si recherà presso l’agenzia di viaggi Beta convenzionata e sceglierà la vacanza desiderata. Spetterà al datore di lavoro pagare direttamente l’agenzia di viaggi e consegnare al lavoratore il voucher rappresentativo del viaggio o della vacanza scelta. Il dipendente si recherà presso la struttura desiderata (albergo, villaggio turistico, ecc.) e, consegnando il voucher, fruirà gratuitamente del soggiorno.
Se la somma riconosciuta al dipendente come welfare aziendale (nell’esempio 1.000 euro), non viene utilizzata integralmente per il viaggio o la vacanza scelta, l’importo che avanza non viene perso, ma potrà essere destinato ad altri benefits presenti nel piano welfare.
Molteplici sono i vantaggi lato dipendente:
>la somma riconosciuta dal piano welfare non concorre a formare reddito di lavoro dipendente;
> ricorrendo al voucher, il lavoratore sceglie la meta vacanziera che più gli aggrada a costo zero, dato che la spesa sarà totalmente a carico del datore di lavoro;
> il lavoratore, essendo in ferie, si vedrà corrispondere comunque la retribuzione.