Un operaio riceve la lettera di licenziamento perché il cantiere dove lavora starebbe per chiudere. Si tratta di un’ipotesi piuttosto frequente in ambito edilizio, dove i contratti dei lavoratori seguono spesso la vita e le vicende dell’appalto. Il problema nasce quando quella chiusura non risulta da nessun documento. Il Tribunale di Firenze, Sezione lavoro, con la sentenza 13 luglio 2026, n. 1880, ha annullato un licenziamento di questo tipo e ha condannato l'azienda a reintegrare il dipendente, oltre al pagamento del risarcimento.
Il rifiuto di lavorare il sabato e il sospetto di rappresaglia
Il lavoratore, assunto il 2 aprile 2025 come manovale edile con contratto a tempo indeterminato e orario dal lunedì al venerdì, riceveva il 16 maggio 2025 una lettera datata 17 aprile con cui la società comunicava il recesso per l'imminente conclusione dei lavori nei due cantieri a cui era stato destinato, con effetto dal 30 aprile.
Il dipendente si opponeva e portava in giudizio, come prova, la registrazione di una conversazione avvenuta il 5 maggio 2025 con un uomo che si presentava come il vero titolare dell'impresa, marito della legale rappresentante, nella quale collegava esplicitamente la fine del rapporto al rifiuto di lavorare anche il sabato, giornata non prevista nel contratto di lavoro. Nella registrazione l'interlocutore affermava testualmente: “qui comando io, qui il sabato, comando io, si lavora”. Il giudice, però, non riconosceva la natura ritorsiva del licenziamento. L'uomo, infatti, non aveva alcun potere direttivo in azienda. Pertanto, la tesi della rappresaglia perdeva fondamento.
Perché conta chi deve dimostrare che cosa
Esclusa la ritorsione, il Tribunale fiorentino ha deciso la causa applicando il principio della “ragione più liquida”, che consente di risolvere la controversia partendo dalla questione più agevole da accertare, anche quando è logicamente secondaria rispetto alle altre domande. Nel caso di specie, la questione più immediata era la fondatezza del motivo economico indicato nella lettera di licenziamento.
L'art. 5 della legge 604 del 1966 pone interamente a carico del datore di lavoro la dimostrazione del giustificato motivo di recesso. Secondo la giurisprudenza richiamata dal giudice toscano, questo onere si scompone in tre elementi che l'azienda deve provare insieme. Deve dimostrare che la ragione organizzativa sia realmente esistita, che sia collegata proprio alla posizione soppressa e non a un'altra e che non ci sia modo di ricollocare altrove il dipendente. Come ricorda la sentenza, richiamando la Cassazione n. 749 del 2023, “onere di allegazione e onere probatorio non possono essere scissi” e gravano sulla stessa parte.
Le prove prodotte dall'azienda non hanno retto
La società ha portato in giudizio il contratto di assunzione, che indicava i due cantieri come sede di lavoro, e due comunicazioni dei committenti che attestavano la chiusura dei lavori al 30 aprile 2025. Per il Tribunale però non bastano. Il contratto era a tempo indeterminato, scelta che segnala un'esigenza stabile e non temporanea, in contraddizione con l'idea di un impiego legato a pochi giorni di cantiere. Le comunicazioni dei committenti, inoltre, restavano documenti di parti terze, generici e non accompagnati da contratti d'appalto, stati di avanzamento lavori o verbali di ultimazione capaci di dimostrare davvero la fine dell'attività.
Manca anche la prova sul mancato ricollocamento
Il datore di lavoro non ha fornito alcun elemento sull'impossibilità di ricollocare il dipendente in cantieri già aperti o prossimi ad aprire. Trattandosi di un manovale, figura professionale versatile e spendibile in qualunque attività edile, l'onere di dimostrare l'assenza di alternative pesava ancora di più sull'azienda. Questo silenzio probatorio ha reso, secondo il Tribunale, il motivo economico privo di qualunque fondamento concreto. Non si tratta di una ragione insufficiente, ma di una ragione che processualmente non risulta mai esistita.
Reintegra e risarcimento fino a dodici mensilità
L'insussistenza del giustificato motivo oggettivo fa scattare la tutela reintegratoria attenuata prevista dall'art. 3, comma 2, del d.lgs. 23 del 2015, nella lettura che ne ha dato la Corte Costituzionale con la sentenza n. 128 del 2024. Il Tribunale ha quindi annullato il licenziamento, ordinato la riammissione del lavoratore nel posto che occupava e condannato l'azienda a un'indennità risarcitoria pari all'ultima retribuzione utile ai fini del TFR, pari a 1.590,56 euro, per ogni mensilità maturata dal 30 aprile 2025 fino al giorno dell'effettiva reintegrazione, senza superare il limite massimo di dodici mensilità fissato dalla norma.
Il rifiuto di lavorare il sabato e il sospetto di rappresaglia
Il lavoratore, assunto il 2 aprile 2025 come manovale edile con contratto a tempo indeterminato e orario dal lunedì al venerdì, riceveva il 16 maggio 2025 una lettera datata 17 aprile con cui la società comunicava il recesso per l'imminente conclusione dei lavori nei due cantieri a cui era stato destinato, con effetto dal 30 aprile.
Il dipendente si opponeva e portava in giudizio, come prova, la registrazione di una conversazione avvenuta il 5 maggio 2025 con un uomo che si presentava come il vero titolare dell'impresa, marito della legale rappresentante, nella quale collegava esplicitamente la fine del rapporto al rifiuto di lavorare anche il sabato, giornata non prevista nel contratto di lavoro. Nella registrazione l'interlocutore affermava testualmente: “qui comando io, qui il sabato, comando io, si lavora”. Il giudice, però, non riconosceva la natura ritorsiva del licenziamento. L'uomo, infatti, non aveva alcun potere direttivo in azienda. Pertanto, la tesi della rappresaglia perdeva fondamento.
Perché conta chi deve dimostrare che cosa
Esclusa la ritorsione, il Tribunale fiorentino ha deciso la causa applicando il principio della “ragione più liquida”, che consente di risolvere la controversia partendo dalla questione più agevole da accertare, anche quando è logicamente secondaria rispetto alle altre domande. Nel caso di specie, la questione più immediata era la fondatezza del motivo economico indicato nella lettera di licenziamento.
L'art. 5 della legge 604 del 1966 pone interamente a carico del datore di lavoro la dimostrazione del giustificato motivo di recesso. Secondo la giurisprudenza richiamata dal giudice toscano, questo onere si scompone in tre elementi che l'azienda deve provare insieme. Deve dimostrare che la ragione organizzativa sia realmente esistita, che sia collegata proprio alla posizione soppressa e non a un'altra e che non ci sia modo di ricollocare altrove il dipendente. Come ricorda la sentenza, richiamando la Cassazione n. 749 del 2023, “onere di allegazione e onere probatorio non possono essere scissi” e gravano sulla stessa parte.
Le prove prodotte dall'azienda non hanno retto
La società ha portato in giudizio il contratto di assunzione, che indicava i due cantieri come sede di lavoro, e due comunicazioni dei committenti che attestavano la chiusura dei lavori al 30 aprile 2025. Per il Tribunale però non bastano. Il contratto era a tempo indeterminato, scelta che segnala un'esigenza stabile e non temporanea, in contraddizione con l'idea di un impiego legato a pochi giorni di cantiere. Le comunicazioni dei committenti, inoltre, restavano documenti di parti terze, generici e non accompagnati da contratti d'appalto, stati di avanzamento lavori o verbali di ultimazione capaci di dimostrare davvero la fine dell'attività.
Manca anche la prova sul mancato ricollocamento
Il datore di lavoro non ha fornito alcun elemento sull'impossibilità di ricollocare il dipendente in cantieri già aperti o prossimi ad aprire. Trattandosi di un manovale, figura professionale versatile e spendibile in qualunque attività edile, l'onere di dimostrare l'assenza di alternative pesava ancora di più sull'azienda. Questo silenzio probatorio ha reso, secondo il Tribunale, il motivo economico privo di qualunque fondamento concreto. Non si tratta di una ragione insufficiente, ma di una ragione che processualmente non risulta mai esistita.
Reintegra e risarcimento fino a dodici mensilità
L'insussistenza del giustificato motivo oggettivo fa scattare la tutela reintegratoria attenuata prevista dall'art. 3, comma 2, del d.lgs. 23 del 2015, nella lettura che ne ha dato la Corte Costituzionale con la sentenza n. 128 del 2024. Il Tribunale ha quindi annullato il licenziamento, ordinato la riammissione del lavoratore nel posto che occupava e condannato l'azienda a un'indennità risarcitoria pari all'ultima retribuzione utile ai fini del TFR, pari a 1.590,56 euro, per ogni mensilità maturata dal 30 aprile 2025 fino al giorno dell'effettiva reintegrazione, senza superare il limite massimo di dodici mensilità fissato dalla norma.
